ЩАС МЫ С ТОБОЙ ЧТО-НИБУДЬ ЗАКЛЮЧИМ

или Анализ отечественного опыта заключения контрактов между нанимателями и работниками

Контракт для нас - еще не распробованная конфетка. Обертка вроде снаружи такая же, как и у трудового договора, а вот начинка (и интуиция простого работника об этом говорит очень явно) для всех не будет одинаковой. Кому-то достанется увольнение, кому-то – дополнительные дни к отпуску. А кушать эту конфетку заставляют всех.

О том, какие уже сейчас возникают проблемы в связи с переходом на контрактную систему найма, мы разговариваем с начальником отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления департамента государственной инспекции труда Логвиной Людмилой Викторовной.

Заключая – смотри в оба

- Людмила Викторовна, контрактная система в трудовых отношениях используется уже очень широко. Наверняка из-за ее новизны возникает масса вопросов. Люди, которые вам звонят, в основном о чем спрашивают?

- В большинстве случаев тех, кто звонит, интересует порядок заключения контракта. Поскольку контракт для работника – это изменение существенных условий труда, то в этом случае наниматель обязан соблюсти требования Трудового кодекса. Это, во-первых, за месяц письменно уведомить работника о переходе на контрактную систему найма, а во-вторых (и это одна из основных проблем), обосновать принятие такого решения, т.е. для этого должны быть экономические, организационные или производственные причины.

Здесь возникают определенные трудности, потому что руководитель сам решает, насколько существенен тот или иной фактор. Другими словами, обоснование причин носит оценочный характер.

Ситуации, когда наниматель считает, что переход на контрактную систему необходим, а работник с ним не согласен, требуют внимательного изучения, порой даже в судебном порядке. И если работник сможет доказать, что таких причин нет, то заключение контракта не состоится.

В последнее время переход на контрактную основу принял массовый характер. В обоснованиях указываются разные причины, иногда даже просто дается ссылка на решение вышестоящего органа, вплоть до упоминания общегосударственной политики. На мой взгляд, это не совсем правильно: для перехода на контракт должны быть сформированы на предприятии внутренние условия.

Есть перечень обязательных условий, которые должны быть в контракте. А наниматели у нас порой идут по пути наименьшего сопротивления, то есть просто не предусматривают эти условия, потому что не хотят дополнительных затрат.

Обязательные условия – это дополнительный поощрительный отпуск до пяти календарных дней с сохранением средней заработной платы (оклада) и повышение тарифной ставки не более, чем на 50%. Особенно тяжело с бюджетными организациями, финансовые возможности которых весьма ограничены. Но здесь иного не дано: решил перевести всех на контракт, будь добр предусмотреть все необходимые требования. Если указываете, что повышение тарифной ставки зависит от каких-то условий, то называйте конкретно и эти условия. Смысл контракта ведь в том, чтобы уточнить, подробно расписать и конкретизировать трудовые отношения нанимателя и работника. А сегодня у нас получается, что в лучшем случае наниматель ограничивается общими фразами, в худшем – вообще остаются пустые графы.

А потом, когда контракт подписан, работник начинает разбираться, к нам поступают жалобы. На место выезжает наш инспектор, составляет предписание со ссылкой на нормативный документ. Зато когда наниматель, исправляя свои огрехи, решает, до какого размера повышать тарифную ставку или сколько дней предоставлять для дополнительного отпуска (бывают же смешные цифры в 1% или 1 день), мы уже вмешиваться не можем.

Конечно, сегодня руководители активно пользуются своими правами, предоставляемыми контрактной системой найма, особенно это касается возможности уволить работника без указания причин по истечении срока контракта. В то же время на предприятиях, где подписаны коллективные договоры, где многочисленные профсоюзные организации, обычно разрабатываются специальные механизмы защиты от увольнения тех же специалистов предпенсионного возраста.

А может, все-таки договор?

- А какие недостатки действующего законодательства уже обнаружились?

- Дело в том, что Трудовой кодекс не содержит такого термина, как «контракт». Порядок заключения, все процедуры, связанные с контрактом, регулируются только Декретом и соответствующими постановлениями. Из-за того, что действуют параллельно два нормативных акта, и сначала не было юридической базы, возникали трудности. Хотелось бы, конечно, чтобы определенные изменения, улучшающие ситуацию, были внесены. Тот же максимальный размер увеличения тарифной ставки: написано «не более 50%», так ведь некоторые и пишут, как я уже говорила, «1%».

- Мы как-то резко развернулись в сторону контрактов. Может быть, есть случаи, когда все же предпочтительнее заключать трудовой договор?

- Возможно, в некоторых моментах так лучше. Особенно для тех организаций, у которых слабое финансовое положение и нет возможности в полном объеме выполнить все условия контракта. Просто создается впечатление, что некоторые наниматели к этому поверхностно относятся. Ведь, например, невыплата заработной платы в установленный в организации срок чревата последствиями. Работник имеет в таком случае право досрочно расторгнуть контракт и потребовать выплаты среднемесячной зарплаты в трехкратном размере.

- Но ведь у нас часто получается, что работник пренебрегает данными контрактом правами, потому что не хочет потерять работу. А наниматель тем же своим правом не продлить контракт пользуется…

- Бывает и такое. В любом случае возникает конфликт, трудовой спор. Бывает, что когда контракт с работником наниматель не продляет, работник начинает высказывать все свои претензии по поводу прежнего контракта. Но ведь уже поздно.

Куда пойти?

- Если нарушены права работника, куда ему надо обращаться?

- Каждая инстанция решает вопросы в пределах своей компетенции. Если речь идет об установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде и связанных с этим условий контракта, то это сфера деятельности трех органов – профсоюзов, суда и специально уполномоченного государственного органа по надзору и контролю, которым являемся мы. Если отдельные факты нарушений условий контрактов носят спорный характер, целесообразнее обращаться в суд. - Насколько мы сейчас готовы отстаивать свои права?

- Знаете, работники сегодня боятся судов. Поэтому они обращаются во всевозможные органы, надеясь, что вдруг что-то получится. Не все вопросы можно решить таким образом. Но, учитывая, что количество жалоб увеличилось, думаю, что мы приходим постепенно к необходимости защиты своих прав.

- С Вашей точки зрения, контракт – более прогрессивная форма отношений?

- В идеальном варианте, как это было задумано, и каким это должно стать у нас, - да. Но, к сожалению, в отдельных моментах практика показывает обратное. И мы, работая в инспекции, как никто это ощущаем.

Мнение

Игорь Николаевич Костоусов, начальник Управления по кадрам, ОАО “Горизонт”:

- Я считаю, что контрактная система – правильная. Все европейские государства работают именно по контракту. Она дает возможность руководителю правильно, объективно оценить деловые, профессиональные качества любого работника, специалиста и руководителя и принять по нему грамотное решение: оставить его или уволить.

Галина Иосифовна Савельева, заместитель директора СП ООО “Белита”:

- Трудности в отношении контрактов возникают, когда работники спрашивают, почему одному больше дней к отпуску добавляется, а другому меньше, одному больше процентов к окладу начисляется, а другому меньше, хотя работают, например, на одном станке. Мы объясняем, но пока такие «минусы» контрактной системы остаются.

А «плюсы» в том, что руководство знает, что из себя представляет человек, проработавший год. Контрактная система для нас сейчас предпочтительнее, потому что сейчас отношение к работе изменилось – люди стали более собранными, дисциплинированными, потому что знают, что через год надо будет показать результаты своего труда.

Ольга Антонова, юрист Бюро социальной информации:

- Первое, что могу сказать: контракт является инструментом давления на работника. В том смысле, что помогает нанимателю расстаться с работником, который ему по каким-то причинам неугоден. Контракт заключается минимум на год, и у работника есть стимул работать хорошо, чтобы с ним контракт перезаключили. Во-вторых, работник на год оказывается привязанным к этому рабочему месту, потому что не может уволиться по собственному желанию, а наниматель может не согласиться с досрочным расторжением контракта. Кроме того, на мой взгляд, положение работника ухудшается тем, что в контракте могут быть оговорены дополнительные основания для увольнения, сверх тех, которые предусмотрены в Трудовом кодексе.

Есть еще одна особенность у контракта: он, как и срочный трудовой договор, может быть расторгнут по истечении его срока, и это возможно даже если человек временно нетрудоспособен (болезнь или декретный отпуск у женщины).

С другой стороны, контракт по договоренности сторон может предусматривать какие-то компенсационные выплаты для работников.

Оставить комментарий